Avant de parler management, allons du côté du coaching. Si une spécificité devait être gardée dans le métier de coach, ce serait bien celle-ci : l’incarnation du comportement cible. Il s’agit pour le coach de porter par son attitude l’état désiré par son client, donc d’incarner le changement que l’autre souhaite opérer pour son compte. Si par exemple l’objectif est l’affirmation de soi tout en gérant ses coups de colère, alors le coach peut affiner son style dans ce sens pour créer le précieux effet miroir. Si l’objectif relève de l’expression des émotions, là aussi mieux vaut pour le coach d’être à l’aise sur le sujet. Sans le vouloir, le coaché pousse ainsi le coach à travailler sur lui-même en continu, une bonne chose en terme de progression professionnelle.

Pour le manager de l’innovation, plus que tout autre, cette idée d’incarnation est majeure et inscrite dans la mission de l’équipe : incarner par son état d’esprit et ses méthodes la créativité et l’innovation. Le manager de l’innovation est probablement celui qui mérite le plus d’endosser la posture de coach, car le thème de l’innovation véhicule en soi la notion de changement. L’attention de ce manager devrait donc être moins centrée sur le contenu créatif produit par l’équipe que sur la capacité à la challenger par des méthodes innovantes. Cela peut paraître contre-intuitif, mais imaginez un peu l’incohérence à rester ancré dans ses routines et rigidités managériales, tout en demandant aux collaborateurs toujours plus en terme de nouveautés… Le manager de l’innovation est presque contraint par son rôle d’être orienté processus, solutions et positivité, l’apanage du coach. Autant alors que cela soit vécu comme un sympathique défi qu’une corvée, sous peine de discrédit à moyenne échéance et de panne de résultats.

Voici quelques points à étudier dans sa pratique de manager de l’innovation, tournés sur la méthode.

Prenez un temps pour lister seul par écrit, avant de le partager avec l’équipe et avoir du feedback :

• ce qui semble bien fonctionner et qui est selon vous apprécié par l’équipe
• ce qui nécessite d’être revu et amélioré car les résultats sont inconstants (par « résultats » entendre notamment « comportements cibles »)
• ce qui mérite d’être abandonné car sans effets

Demandez à ce que votre point de vue soit challengé par l’équipe, par exemple en donnant le rôle d’avocat du diable à un ou plusieurs volontaires lors de réunions. Cela permet de réduire les biais de groupe, comme la pensée moutonnière (tout le monde pense pareil) et le « management en tournesol » (le point de vue des membres de l’équipe qui a tendance à se caler systématiquement sur le vôtre).

Confiez régulièrement l’animation d’une réunion à un membre de l’équipe, à tour de rôle. Cette démarche est très souvent appréciée car elle favorise l’engagement et l’autonomie, casse la routine et permet aussi de révéler des styles. Les membres de l’équipe se découvrent sous un jour nouveau.

Suscitez la surprise, gage d’attention et de motivation, en variant vos pratiques habituelles : cela peut être des changements de place assise, de salle de réunion, échanger en marchant, sortir etc.

Cultivez l’incertitude pour faire émerger du groupe des idées hors cadre et saisir des opportunités. Pour cela insister auprès de l’équipe sur la normalité (et même la chance) des désaccords lors des échanges, et de formaliser des objectifs (là où il y a moyen d’agir) et non des exigences.

Développez votre disponibilité, c’est-à-dire votre capacité à être ici et maintenant, à vivre l’instant. Cela permet d’être en véritable posture d’écoute, de prendre de la hauteur et d’évoquer clairement ses impressions et ressentis. Inviter les membres de votre équipe à faire de même, afin de lever les ambiguïtés et faciliter l’authenticité des relations… une bonne base pour créer ensemble.

Vous l’aurez compris, le management – et davantage encore le management de l’innovation – est avant tout une question d’attitude à faire fructifier, chez soi d’abord pour faire preuve de cohérence au sein de l’équipe et y diffuser un état d’esprit. C’est cette posture qui demeure le vecteur d’une revisite de ses pratiques et d’une innovation dans la méthode.

Pour en savoir plus sur le coaching d’équipe et la psychologie du management, Philippe Barel 06 30 90 48 67, philippe@barel.fr